samodoskonalenie.warszawa.pl

Nagle, pomimo jej powszechnie docenianej nowości, a więc idącej za tym nieznajomości wielu pojęć, schematów i struktur - wszyscy się na niej znają, tudzież odczuwają przemożną chęć zdobycia wykształcenia i sięgnięcia po życiowe laury właśnie w marketingu. Według deklaracji studentów ostatnich lat uczelni ekonomicznych oraz wydziałów marketingu i zarządzania, blisko 30 proc. chciałoby związać swoją przyszłość z marketingiem. Dużo bardziej - jak mogłoby się wydawać - obiecujące finanse i bankowość zajmują w tej hierarchii dopiero drugie miejsce - tylko 18 proc. chce związać z tą branżą swoją najbliższą przyszłość. Tak więc wydawać by się mogło, że problemy rekrutacyjne kadr marketingowych są, w porównaniu z innymi sektorami gospodarczymi, daleko mniej bolesne i skomplikowane. Czy tak jest w istocie?

1.Dlaczego jest jednak trudno?

Czy przypominają sobie Państwo rzeczony początek lat 90., kiedy to błyskawicznie rozwijające się dodatki o pracy wszelakich periodyków, zapełniły się niemal jednako brzmiącymi ogłoszeniami w stylu _firma zachodnia poszukuje do działu marketingu (lub handlowego) osoby młodej (tu obowiązkowe zastrzeżenie - do 35 lat); dyspozycyjnej, ze znajomością angielskiego; wyższe wykształcenie oraz brak nałogów mile widziane"? Otóż nie jestem pewien, czy wszyscy to sobie uświadamiamy - ta "łapanka" trwa już bez mała 7 lat!

Czy można się dziwić, że spora część tych "zasobów naturalnych" już się wyczerpała? Wielu z pewnością w tym momencie zaprzeczy, mówiąc, że przecież bramy uczelni opuszcza rokrocznie tysiące - wydawałoby się starannie wykształconych i przekonanych o swoim posłannictwie - potencjalnych kandydatów. Czy jednak tak licznie ostatnio "produkowani" absolwenci szkół i wydziałów ekonomicznych stanowią zaiste najbardziej pożądany narybek? Abstrahując na razie od rzeczywistego poziomu ich wykształcenia - kilka gorzkich słów na ten temat będzie podsumowywać moje wystąpienie - moim zdaniem realia wskazują, że nasze wymagania spełnia może niewielki procent spośród wyżej wymienionych, jako że:

a) w obecnym - niezwykle konkurencyjnym - otoczeniu, nawet na stanowisko niższego szczebla w dziale marketingu konieczne jest, według mnie, znalezienie osoby łączącej umiejętności analityczne z kreatywnością;

b) tym bardziej na stanowiska wyższego szczebla - tutaj przecież konieczna jest ukształtowana osobowość będąca zarazem:

fachowcem od produktu,


dużej klasy taktykiem sprawnie zarządzającym zespołem - często krnąbrnym, a z drugiej strony pełnym fantazji, która nie powinna być nadmiernie tłumiona,


strategiem finansowym i ekspertem legislacyjnym.

Powyższe wnioski udowadniają chociażby coraz częściej pojawiające się ogłoszenia rekrutacyjne, w których nie ma już górnego pułapu wieku, lecz pojawiła się... granica minimalna, np. wymagane jest ukończenie 28 lat. Wnioski zawarte w drugim podpunkcie potwierdzają z kolei, że nadal dość znaczna liczba ekspatów bądź cudzoziemców zajmuje - często wcale nie najwyższe stanowiska w marketingowych strukturach. Dowodzi to, że stopień zaufania central międzynarodowych koncernów do lokalnie, "po polsku", kształconych menedżerów jest wciąż ograniczony.

Podsumowując ten pierwszy punkt - moim zdaniem szukając odpowiedniego kandydata do działu marketingu powinniśmy przede wszystkim zwracać uwagę na:


kwalifikacje, referencje kandydata,


doświadczenie,


osobowość.

Dopiero po pozytywnej weryfikacji powyższej charakterystyki kolejnymi czynnikami, decydującymi o zaoferowaniu posady danej osobie, mogą stać się: zasób wiedzy teoretycznej (przekładany póki co jedynie na liczbę piątek w indeksie...), a na końcu - jej wiek.

2. Gdzie próbować ich znaleźć?

Mniej lub bardziej zdesperowani pracodawcy muszą jednak rzeczonych marketingowców w jakiś sposób znajdować. Posługują się tutaj metodami uznawanymi już za tradycyjne: korzystają z pośrednictwa headhuntersów lub zamieszczają ogłoszenia prasowe, oraz mniej - póki co - konwencjonalną, czyli Internetem.

a) Trzeba mieć jednak na uwadze fakt, że stosunkowo mała liczba pracodawców ma czas i cierpliwość na "szlifowanie marketingowych diamentów", a także znalezienie tą drogą odpowiedniego dyrektora marketingu przypomina coraz częściej ruletkę. Warto więc zastanowić się nad jeszcze jedną (choć dość kontrowersyjną), niekiedy wysoce efektywną, a już na pewno szybką, odpowiedzią na powyższe pytanie...

Spróbujcie ich znaleźć sami w innych firmach. Byłbym ostrożny w ściąganiu marketingowych menedżerów od bezpośredniej konkurencji. Jest to zabieg ryzykowny, praktykowany raczej w krajach dużo wyżej od Polski rozwiniętych. Nawet tam jednak dotyczy to na ogół kadry najwyższego szczebla. Na rodzimym gruncie można natomiast uważnie przyjrzeć się segmentom pokrewnym. I tak np. firma produkująca słone przekąski może próbować znaleźć jednego z marketingowych brand menedżerów w znajdującym się opodal browarze; natomiast koncern samochodowy powinien być może poszukać idealnego kandydata w firmie
oponiarskiej.

b) Kontynuując wskazywanie rzeczonych posunięć - przy poszukiwaniu na własną rękę marketingowców wyższego szczebla, warto tutaj zarekomendować penetrację zakładów bądź filii dużych koncernów zlokalizowanych co prawda w mniejszych miejscowościach, ale w sposób oczywisty "pachnących sukcesem". Ktoś przecież musi stać za sukcesami rynkowymi firm usytuowanych np. w Dębicy, Rzeszowie, Radzyminie czy Kutnie.

c) Nawiązując do powyższego - warto pamiętać, że osoby pozyskane z mniejszych miejscowości do central w Warszawie czy Wrocławiu, wcale nie muszą byç gorsze od rdzennych mieszkańców dużych aglomeracji, którzy swoje wykształcenie zdobywali w bardziej renomowanych uczelniach. Tzw. prowincjusze są często świetnym materiałem rozwojowym: wdzięczni za daną szansę są bardziej lojalni, głodni sukcesu i wiedzy, mniej zmanierowani, bardziej skoncentrowani na obowiązkach zawodowych (jako ci, którym brak rodzin tudzież bliskich przyjaciół zastępuje praca).

3. Znalazłeś - jak nie zawieść jego aspiracji?

Przede wszystkim dotrzymywać obietnic. To prawda uniwersalna; ponadto wypada w tym miejscu polecić:

Zaoferowanie realistycznego (czytaj - motywującego) systemu premiowego. Pamiętać tu należy o podstawowej regule: w tym dziale nagroda premiowa powinna byç wyjątkowo ściśle związana z efektami wynikowymi! Są to działania łatwo definiowalne i mierzalne - tak więc osoba pracująca w tym dziale, zamiast usypiania kolejną "trzynastkę", musi być nagradzana przede wszystkim za wynik!


Rzetelnie przedstawienie możliwości i perspektywy czasowe awansu - pamiętajmy, wyjątkowa dynamika struktur marketingowych wybitnie sprzyja błyskawicznym promocjom; dzisiejszy junior product manager, za pół roku może się znaleźć o dwa szczeble wyżej!


Już na wstępie - szczere i klarowne zakomunikowanie strategii rozwojowej firmy i nakreślenie zarówno problemów, jak i możliwych dróg rozwoju. Pamiętajmy - marketing to nade wszystko sztuka komunikowania, ten proces także w kontaktach wewnątrzfirmowych odgrywa i będzie odgrywać niepoślednią rolę.


Ściśle nawiązując do powyższego - mam tu na myśli komunikację dwustronną, co pokrótce oznacza konieczność wysłuchania (często przecież obiektywnych, innowacyjnych uwag!) podległych nam pracowników działu marketingu znacznie częściej niż jedynie podczas dorocznej rozmowy
ewaluacyjnej...

Reasumując - jeżeli już ich znajdziemy, dbajmy o nich! Dla wszystkich stało się to oczywiste - kontakty handlowe warte są pieczołowitej kultywacji. Ich ewentualne odbudowanie w rodzimym, nadal niezwykle dynamicznym, środowisku marketingowym jest wyjątkowo trudne!

4. Czego możemy i powinniśmy oczekiwać w zamian?

Nie wahajmy się wykorzystać wszystkich cech i przewag naszego pracownika, które przekonały nas do zaakceptowania tej właśnie kandydatury!


W przypadku pracowników młodszych - wykorzystujmy więc atut ich świeżego, nie wypaczonego spojrzenia, ich zapał i entuzjazm.


Jeżeli przyjęliśmy na wyższe stanowisko osobę starszą, mamy prawo oczekiwać od niej wyważonych decyzji popartych doświadczeniem i rzetelną wiedzą.


Niektórych przyjęliśmy zauroczeni ich zdolnościami komunikacyjnymi - wykorzystujmy je wielopłaszczyznowo np. w trudnej niekiedy współpracy z innymi działami wewnątrz firmy.


Przejmując pracownika od konkurencyjnej firmy - mamy pełne prawo oczekiwać, że ten wykorzysta swoje kontakty, które tym razem będą generować nasz
zysk

5. Podsumowanie - chyba będzie lepiej...

Ta, nieco przewrotnie postawiona, teza sugeruje więc, że nie jest dobrze... I tak jest w istocie. Wbrew temu, co można by sądzić, pomimo mnogości "narybku", jego jakość pozostawia dużo do życzenia. Znaczna część rodzimego "potencjału marketingowego" zdobywa w obecnej chwili swoje szlify na zaocznych studiach. Zmęczeni codzienną pracą studenci są tam nauczani przez równie zmęczonych profesorów. Ci ostatni koncentrują się raczej na liczbie prowadzonych przez siebie kursów, miast na ich wartości merytorycznej.

Na zainwestowanie (w wielorakim znaczeniu) w tegorocznych absolwentów mogą sobie - moim zdaniem - pozwolić jedynie ogromne firmy, mające czas, środki finansowe oraz kadrę treningową, która profesjonalnie zajmie się wspomnianą "obróbką diamentów". Co mają zrobić pozostali? Mogą się na przykład pocieszać faktem, że w ww. koncernach potrzeba coraz większej liczby junior managerów, którzy za rok, dwa staną się ludźmi coraz śmielej rozglądającymi się za nowymi wyzwaniami. Kto wie, może niektórzy z nich będą nawet w stanie sprawnie pokierować naszym działem marketingowym...?

miesięcznik Marketing Polska
Piotr Pokrzywa, zastępca redaktora naczelnego